Hay situaciones en las que la empresa invierte en el trabajador una cantidad importante de recursos formativos, que suponen un coste para la empleadora y un compromiso de permanencia para el trabajador.
Pacto de permanencia
El pacto de permanencia viene regulado en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores y determina el tiempo en el que el trabajador debe permanecer en la empresa una vez formado y cuál es la cantidad con la que debe indemnizar a la empresa si decide abandonarla antes de tiempo.
La penalización económica tiene que guardar relación con la inversión que haya realizado la empresa. Es una herramienta útil para que la empresa tenga margen de recuperar la inversión realizada en el trabajador y ha de ser consciente de que, a partir de los dos años; que el trabajador se quede va a depender de las condiciones que le ofrezcan, porque igual su nueva formación le abre mejores oportunidades.
Sentencia del Tribunal Supremo
Al Tribunal Supremo llegó recientemente el caso de un trabajador, profesional de las ventas, al que una empresa de cierta envergadura económica le pagó un máster de más de 25 mil euros. A cambio, se acordó una penalización para el caso de que abandonase la empresa en los cuatro años siguientes al inicio de esta formación. Y el trabajador decidió marcharse voluntariamente cuando aún no habían pasado tres, lo que suponía en el pacto con la empresa 15.510 euros, que le descontaron de su liquidación. Que ya tenía que ser un empleado valioso para que se le pudiese descontar semejante cantidad de la liquidación de haberes en el contexto de una baja voluntaria.
Compensación de deudas
La discusión parte del concepto de compensación de deudas, que es el acto por el cual dos deudas vencidas, líquidas y exigibles cruzadas entre los mismos individuos pueden ser compensadas directamente en un solo acto, aunque uno de los deudores no esté conforme con ello.
La empresa (y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid) estaba en la opción de considerar deudas del mismo género la liquidación de la empresa con el trabajador y el compromiso de permanencia del trabajador con la empresa. El Tribunal Supremo, sin embargo, discrepa de esta interpretación en su sentencia.
El pacto de permanencia del Estatuto de los Trabajadores está configurado a dos años de duración máxima, y en el caso de este trabajador se prolongó a cuatro. La deuda no está aceptada por el trabajador, es controvertida de forma razonable dada la duplicación del lapso temporal y, en tal carácter, no se puede considerar compensable al no ser exigible (al menos, no todavía, a expensas de la reclamación que sobre ese concepto concreto se realice por la empresa).
Esto es, la empresa solo puede compensar en la liquidación cantidades que el trabajador le deba de forma indubitada (un adelanto, por ejemplo); cualquier otra operación de cobro corre el riesgo de ser invalidada.
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Fuente: gestores.net
